Im allgemeinen ziehen es die Unternehmen vor, deren Arbeitsbedingungen nicht standard sind und die eine kleine Zahl von Mitarbeitern beschäftigen, mit ihren Arbeitnehmern individuelle Arbeitsverträge abzuschließen. * Nur Lohnvereinbarungen, die wiederholt ausgehandelt werden. Variable Zahlungssysteme (VPS) sind im Bank- und Versicherungswesen stärker verbreitet als in anderen Sektoren, wie dem verarbeitenden Gewerbe. Unabhängig von dem betreffenden Sektor beziehen sich die Gewinnbeteiligungs-, Bonus- und Bewertungssysteme jedoch in der Regel nicht auf Vereinbarungen über mehrere Arbeitgeber, die andere Aspekte des Vergütungssystems regeln. Die Öffnungsklauseln erlauben jedoch die Ausnahme von kollektiven Standards und/oder die Möglichkeit, die Höhe der Boni von der Leistung des Unternehmens abhängig zu machen. Während die Arbeitgeberverbände generell die weitere Ausweitung der VPS im Rahmen von Mehrarbeitgebertarifverträgen gefordert haben, zögern die Gewerkschaften eher, die regulären Löhne, zum Teil durch VPS, zu ersetzen. DEHOGA vertritt Hotels, Restaurants und Caterer. Sowohl im verarbeitenden Gewerbe als auch im Banken- und Versicherungssektor gibt es keine verlässlichen Informationen über Fälle, in denen Unternehmen ohne Genehmigung von einem Tarifvertrag abweichen. Darüber hinaus gilt eine allgemeine Einschränkung. Die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, dass im Jahr 2005 Manager in fast 23% (16%) von Betrieben in West-(Ost-Deutschland, die unter einen Tarifvertrag fallen, nicht einmal wussten, ob eine Öffnungsklausel angewandt werden kann. Die Reaktionen von Arbeitnehmern oder Betriebsräten in anderen Erhebungen könnten durch einen ähnlichen Mangel an Wissen (insbesondere in kleinen Unternehmen) verwischt werden. Im genossenschaftlichen Bankensektor haben Ver.di und der entsprechende Arbeitgeberverband der Deutschen Volks- und Raiffeisenbanken (AVR) seit 2006 keine neue Lohnvereinbarung erzielt. Die Sozialpartner waren nicht in der Lage, ihre gegensätzlichen Positionen in Bezug auf den Anteil der Lohnanteile, der variieren kann, zu überwinden.

Kündigungsfristen sind gesetzlich festgelegt. Die gesetzliche Mindestdauer beträgt vier Wochen und wird jedes Mal um einen Monat erhöht, wenn der Arbeitnehmer sein 5., 8., 10., 12. und 15. Jahr der Arbeit für denselben Arbeitgeber abgeschlossen hat. Der Höchstanspruch beträgt sieben Monate, nachdem der Arbeitnehmer 20 Dienstjahre absolviert hat. Bei der Berechnung seines Kündigungsanspruchs werden jedoch Dienstjahre bis zum 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt. Tarifverträge können längere oder kürzere Kündigungsfristen vorsehen, während in einzelarbeitsverhältnissen nur längere Kündigungsfristen festgelegt werden dürfen.

Ab dem 1. Mai 2000 ist dies schriftlich zu erfolgen, damit die Rechtskraft wirksam wird. Es gibt keine Arbeitgeberverbände, die sich weigern, Gewerkschaften anzuerkennen oder tariflich zu verhandeln. Diese Frage ist durch das Bundesgesetz über bezahlten Urlaub und durch Tarifverträge geregelt. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch beträgt 24 Tage pro Kalenderjahr, ohne Sonn- und Feiertage (Abs. 3 Abs. 1 und 2). Samstage werden somit in die Berechnung einbezogen. Weitere bezahlte Urlaubstage können durch den jeweiligen Tarifvertrag ergänzt werden. In der Tat wird ein Zeitraum von 4 bis 6 Wochen pro Kalenderjahr in der Regel durch Tarifverträge gewährt. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse unter den Geltungsbereich der 1999 getroffenen Tarifverträge fallen, können 80 % der westdeutschen und 55 % der ostdeutschen Arbeitnehmer bezahlten Urlaub von 6 Wochen oder mehr beantragen.

Im Vergleich zum Zeitraum 1974 bis 1999 ist ein Anstieg zu verzeichnen. (Quelle: Bundesarbeitsministerium) In der metallverarbeitenden Industrie ermöglicht eine Härtefallklausel (Tarifvertrag Beschäftigungssicherung) Unternehmen, die Arbeitszeit zu reduzieren und die reguläre Nerlohnzahlung proportional zu senken. Da die Arbeitszeitverkürzung auf fünf oder sechs Stunden begrenzt ist, wird auch die Lohnkürzung festgelegt und eingeschränkt. Die Öffnungsklausel soll es den Unternehmen ermöglichen, eine ungünstige Wirtschaftslage zu überwinden. Betriebsrat und Geschäftsführung können jedoch selbst entscheiden, ob sie von der Klausel Gebrauch machen wollen. Darüber hinaus dürfen Unternehmen seit 2004 im Rahmen einer ergänzenden unternehmensspezifischen Vereinbarung eine Deckung beantragen, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens, seine Innovationsfähigkeit und die Investitionsbedingungen (Pforzheimer Tarifabkommen zur Standortsicherung) zu verbessern.